Primaria Vadu Săpat - comunavadusapat.ro

Judetul Prahova


Sistemul de Informatii Schengen II

Preavizul

« Inapoi

13 Septembrie, 2017

Preavizul

În cazul concedierilor neimputabile, angajatorul are obligaţia, conform art.75 alin. (1) din Codul Muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare, de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, timp în care salariatul trebuie să-şi continuie activitatea, primind salariul pentru munca prestată. Ca excepţie, persoanele cu handicap concediate pentru motive neimputabile lor beneficiază, potrivit art. 83 alin. (1) lit. e) din Legea nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, de un preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare.

Astfel, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.c şi d (inaptitudine fizică/psihică şi necorespundere profesională ), art.65 şi art.66 (concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului) au dreptul la preaviz.

Durata efectivă a preavizului se stabileşte prin negociere colectivă sau individuală, în contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă şi nu poate fi mai mică de 20 de zile lucrătoare .

Sunt exceptate de la acordarea preavizului, persoanele care sunt concediate în temeiul art.61 lit.d) din Codul Muncii (concediate pentru necorespundere profesională) aflate în perioada de probă. Această excepţie derivă şi din prevederile Codului Muncii - art.33 alin.3, în sensul că, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă  poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

În ipoteza în care contractul individual de muncă este suspendat, cu excepţia suspendării pentru absenţele nemotivate ale salariatului, se suspendă corespunzător şi termenul de preaviz. După încetarea cauzei de suspendare şi reluarea activităţii salariatului, termenul de preaviz va reîncepe să curgă până la împlinirea acestuia.

Măsura concedierii luată de angajator trebuie concretizată în scris, printr-o decizie care trebuie să conţină obligatoriu elementele prevăzute la art.76 din Codul Muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare, respectiv:

-      motivele care determină concedierea;

-      durata preavizului;

-      criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierilor colective;

-      lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru ocuparea unui loc vacant, în condiţiile prevăzute de art.64 din Codul Muncii, republicat, cu modificările şi completările ulterioare;

-       

Foarte important de menţionat este faptul că, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.